+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Значение кадровой службы в организации

Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированныхструктурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами руководители, специалисты, исполнители , призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учётом трудового законодательства, реализации социальных программ. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе , в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок применительно к трудовым отношениям, установление контактов со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 12 октября - День кадровика. История праздника. Чем занимается кадровик? Значение кадровой службы.

Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала управления предприятием

Основные задачи кадровой службы Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников. Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления. Структура кадровой службы Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные Должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизон- тальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций.

Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности1.

Примерная структура кадровой службы федерального органа государственной власти, построенная на основе функциональных подсистем, представлена на рис. Структура подсистем кадровой службы федерального органа государственной власти2. Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом.

Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы.

Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, лаще всего в отдельных должностях. Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок.

Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управ-ления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления. Специалисты кадровой службы Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб.

Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям. Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами.

За последние годы положение существенно изменилось. В начале х гг. Появились первые кафедры управления персоналом Государственный университет управления , которые стали готовить специалистов для кадровых служб служб управления персоналом для предприятий сферы материального производства.

Для государственной и муниципальной службы в — гг. С г. Все это создало предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне. Согласно квалификационным требованиям служащих, руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе, не менее пяти лет рис. Права и обязанности Руководитель кадровой службы должен быть проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти пет, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности основы управления, задачи, стоящие перед организацией, перспективы ее развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами основы трудового законодательства, основы педагогики, основы организации делопроизводства в условиях АСУ владеть методами организации и техникой управления кадрами, методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов колпективной работы, практическим применением основ законодательства в работе с кадрами методами организации воспитательной работы в ко.

Квалификационные требования к руководителю кадровой службы В условиях отсутствия специально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи.

Во многих органах государственной власти исходят из того, что будто бы работа с кадрами по плечу каждому грамотному сотруднику. Но ведь для того, чтобы успешно реализовать современные функции кадровых служб, этого недостаточно.

Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно. Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности.

По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием.

Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом. Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами.

Это проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГС при Президенте Российской Федерации, где разработана современная профессиограмма специалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти1.

Итак, анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы.

Полномочия кадровых служб государственных органов пока определены без учета перспективы, только на переходный период. Разумеется, задачи, функции и структура отдельных органов в системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими условиями и целями государства, потребностями управления.

Но важно и здесь учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач: — разработки и реализации нормативно-правовой базы, от вечающей современным потребностям реформирования госу дарственной службы с учетом стратегических направлений ее развития; — создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; — повышения статуса кадровых служб органов власти, опти мизации их структуры, повышения уровня квалификации спе циалистов, работающих в кадровых подразделениях; — обеспечения организационной и научно-методической по мощи кадровым службам на федеральном и региональном уров не.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации.

Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффективное использование человеческих ресурсов.

В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококвалифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов. Кадровые службы государственных органов должны иметь более высокий статус и иметь возможность влиять на формирование структуры аппарата, штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими.

В кадровых службах государственных органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать требованиям времени. Контрольные вопросы 1. Назовите универсальные и специфические функции сис темы управления персоналом государственной службы.

Какова организационная структура системы управления персоналом государственной службы? Перечислите факторы, обусловливающие необходимость повышения роли и статуса кадровых служб в современных условиях.

Опишите содержание основных принципов построения организационной структуры кадровой службы. Назовите основные задачи кадровой службы федерально го органа власти. Оцените современное состояние кадров, работающих в структурах управления персоналом. Управление персоналом: Учебник — М. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом: 2. Понятие налогового планирования, его роль и место в системе управления финансами предприятий Роль и место фирменной розницы в системе управления продажами.

Ассортиментная и ценовая политика фирменной розницы 1. Система управления персоналом в государственной службе 8. Функции управления персоналом государственной службы 8. Источник: А.

1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления организации

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических предприятиях в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением. В середине XX в. К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов управлений кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений человеческих отношений, трудовых отношений стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения.

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового​.

8.3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В советский период отделы кадров были практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой, три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. На отделы кадров были возложены только функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовке. Нередко последние из функций выполняли отделы подготовки кадров технического обучения. В настоящее время отделы кадров все еще не являются ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделом подготовки кадров, социально-бытовыми и другими подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления кадрами. Отсутствует на предприятиях единая система работы с кадрами, не изучаются способности и склонности работников, нет системы профессионального и должностного продвижения их в соответствии с деловыми и личными качествами. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой и развитием рыночных отношений перед предприятиями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами - это задачи определения текущей и перспективной потребности в персонале; изучение и анализ рынка труда; вопросы стимулирования труда и кадровой политики, выражающиеся в процессе и форме найма; разработка индивидуальных планов карьеры. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов. Для эффективного управления персоналом и обеспечения нормальных условий его работы необходимо уметь делать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управлять производственными и социальными конфликтами и стрессами, планировать потребности в персонале и их деловой карьеры, управлять трудовой мотивацией. При переходе к рынку решение этих проблем выдвигается на первый план и в их решении заинтересовано каждое предприятие.

Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли

Основные задачи кадровой службы Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников. Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование работы кадровой службы фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности сотрудников в организации.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 13 февраля , печатный экземпляр отправим 17 февраля. Автор : Ермакова Анастасия Александровна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Ермакова, А.

.

Роль и место кадровой службы в достижении целей организации Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Всеслава

    Привет. Что грозит человеку и как правильно поступить который ввез бляху на свое имя а спустя год продал ее без перезаезда. Какие трудности могут быть по новых законах. Спасибо

  2. Эльвира

    Поліцай або мент це шизофренік, вор, терорист, виродок роду , виблядок алкаша і повії .